A retenir
- Les établissements de santé ont 320 590 projets de recrutement, 53,8% difficiles; besoins dépassent médecins/infirmiers: secrétaires, diététiciens, personnels petite enfance indispensables au fonctionnement et à l'expérience patient.
- Valoriser secrétariats, diététique et accompagnement implique descriptions précises, reconnaissance des missions, moyens adaptés et place visible dans la coopération quotidienne pour limiter pertes d'information et améliorer service.
- L'alternance, encadrée par un tutorat, forme aux outils, procédures et attitudes; recrutements doivent évaluer compétences techniques et relationnelles via mises en situation, suivi et parcours d'intégration pour favoriser fidélisation.
À retenir : les établissements de santé dépendent aussi des compétences administratives, techniques et d’accompagnement. Pour mieux recruter et fidéliser, ils peuvent clarifier leurs besoins, former en alternance et donner une place visible à ces métiers dans leur organisation.
Recrutement dans la santé, des besoins qui dépassent les métiers soignants
Les tensions de recrutement ne concernent pas seulement les médecins et les infirmiers. Les secrétaires médico administratifs, les professionnels de la nutrition et les personnels de la petite enfance contribuent eux aussi au fonctionnement des structures sanitaires et médico sociales. Selon l’enquête Besoins en main d’œuvre 2026 de France Travail, les employeurs du secteur de la santé et de l’action sociale anticipent 320 590 projets de recrutement en France, dont 53,8 % sont jugés difficiles à pourvoir.
Ces données couvrent des professions variées. Elles rappellent qu’un établissement ne peut pas organiser ses activités en se concentrant uniquement sur les postes de soin. Dans un cabinet médical, une absence prolongée au secrétariat peut désorganiser les rendez vous et retarder le traitement de dossiers. Dans une structure médico sociale, un manque de personnel d’accompagnement peut compliquer l’accueil des familles et la continuité des activités.
Pour illustrer cet enjeu, imaginons un centre de santé qui peine à remplacer sa secrétaire. Les soignants doivent alors consacrer davantage de temps aux appels, à la planification et aux tâches administratives. Le problème ne tient pas seulement au poste vacant : il touche l’organisation de l’équipe et l’expérience des patients.
Les établissements ont donc intérêt à recenser les fonctions qui soutiennent chaque étape du parcours des usagers. La qualité du service repose sur la complémentarité des métiers, avec des responsabilités différentes, mais liées au quotidien.
Valoriser les métiers administratifs et d’accompagnement en santé
Le secrétariat médico administratif associe accueil, organisation et traitement de l’information. La personne qui occupe ce poste peut gérer les rendez vous, préparer et classer des dossiers, orienter les patients et transmettre des informations aux professionnels concernés. Ces tâches demandent de la rigueur, une bonne maîtrise des outils numériques et une attention constante à la confidentialité.
La visibilité de ces missions compte dès l’annonce d’emploi. Une description précise du poste aide les candidats à comprendre les responsabilités, les outils utilisés et les échanges attendus avec l’équipe. Elle évite aussi de réduire la fonction à une simple liste de tâches, alors que l’accueil et la circulation de l’information participent directement au fonctionnement du service.
D’autres fonctions répondent à des besoins spécifiques. Un diététicien intervient dans le cadre de sa qualification auprès de publics ou de structures variés. Les métiers de la petite enfance relèvent d’un champ distinct, avec leurs propres exigences d’accueil et d’accompagnement. Présenter clairement ces parcours permet de mieux orienter les candidats et de ne pas confondre les compétences ni les périmètres d’intervention.
Pour un établissement, valoriser ces professionnels signifie aussi reconnaître leur contribution dans les échanges d’équipe et les parcours d’intégration. Une secrétaire qui sait à qui transmettre une demande sensible, par exemple, aide à limiter les pertes d’information. La reconnaissance passe par des missions définies, des moyens adaptés et une place réelle dans la coopération quotidienne.
Former en alternance pour préparer les recrutements
L’alternance peut aider les structures à faire connaître leurs métiers et à former des candidats dans un environnement concret. L’apprenant associe enseignements théoriques et expérience en établissement. L’employeur peut lui transmettre ses procédures, ses outils et les habitudes de coordination propres à son équipe.
Dans un cabinet médical, une personne en formation au secrétariat peut commencer par observer l’accueil, puis apprendre progressivement à organiser les rendez vous et à utiliser les logiciels de gestion. Cette progression suppose un encadrement régulier. Un alternant ne doit pas être considéré comme immédiatement autonome : ses missions doivent correspondre à ses acquis et à l’avancée de son parcours.
Le tutorat gagne à être organisé dès le début. Le responsable peut désigner un référent, prévoir des points de suivi et expliquer les règles de confidentialité et de transmission des informations. Il peut aussi répartir les apprentissages entre plusieurs collègues, sans laisser l’accompagnement au hasard. Les règles du contrat d’apprentissage sont présentées par Service Public, référence officielle pour les démarches administratives.
Des organismes de formation proposent des parcours dans plusieurs domaines. SBE Academy, qui appartient au groupe IEF2I Éducation, présente notamment des formations liées au secrétariat médico administratif, à la diététique et à l’accompagnement éducatif de la petite enfance. Les établissements peuvent échanger avec les organismes pour vérifier que les contenus correspondent aux missions réellement proposées.
Une alternance bien encadrée ne garantit pas une embauche, mais elle permet d’observer la progression et de donner au candidat une expérience liée au poste. La formation devient alors un levier de recrutement à condition que l’accompagnement soit planifié.
Les besoins de formation concernent aussi les outils et les attitudes professionnelles, deux dimensions à intégrer dans le parcours.
Recruter dans la santé en évaluant les compétences techniques et relationnelles
Les outils numériques modifient les compétences attendues dans de nombreux postes. Les dossiers électroniques, les logiciels de planification et les plateformes de communication font partie des activités de certaines équipes. Les candidats doivent pouvoir apprendre à utiliser ces outils et comprendre les règles de sécurité et de confidentialité qui encadrent les informations de santé.
La maîtrise technique ne suffit pas. Une personne chargée de l’accueil peut recevoir un patient inquiet, répondre à une demande délicate ou gérer une conversation sous pression. L’écoute, la discrétion et la capacité à transmettre une information avec précision comptent alors autant que la connaissance d’un logiciel. Ces aptitudes peuvent être évaluées à l’aide de mises en situation liées aux tâches réelles du poste.
Un établissement peut, par exemple, demander au candidat comment il orienterait un patient qui ne sait pas à quel service s’adresser. La réponse permet d’observer sa façon d’écouter, de vérifier les éléments utiles et de solliciter le bon interlocuteur. L’objectif n’est pas d’attendre une réponse parfaite, mais de comprendre son raisonnement et son attention aux limites de sa fonction.
Une formation utile associe donc apports théoriques, exercices pratiques et retours réguliers. Les responsables peuvent préciser les compétences à acquérir dès la prise de poste, puis suivre les progrès au fil des premières semaines. Un recrutement solide évalue la capacité à travailler avec les autres autant que l’aptitude à réaliser les tâches prévues.
| Fonction | Compétences à examiner | Exemple de situation |
|---|---|---|
| Secrétariat médico administratif | Organisation, outils numériques, confidentialité | Planifier un rendez vous et transmettre une demande |
| Diététique | Compétences liées à la qualification, écoute, pédagogie | Adapter les échanges au public accompagné |
| Accompagnement de la petite enfance | Accueil, observation, communication avec les familles | Organiser une transmission au sein de l’équipe |
Fidéliser les équipes avec une stratégie de recrutement durable
Répondre à un poste vacant est une urgence fréquente, mais une politique durable commence par l’anticipation. Les responsables peuvent examiner les départs, les postes difficiles à pourvoir et les compétences qui manquent le plus souvent. Cette analyse aide à distinguer un besoin temporaire d’une difficulté récurrente liée à l’organisation ou à l’attractivité du poste.
Un tableau de suivi peut réunir quelques indicateurs simples : délai de recrutement, maintien dans l’emploi après l’embauche, qualité de l’intégration et besoins de formation signalés par les responsables. Ces données ne remplacent pas les échanges avec les équipes. Elles aident à repérer les tendances et à choisir des actions adaptées, comme clarifier les missions ou renforcer le tutorat.
Pour structurer le travail, un établissement peut commencer par les démarches suivantes :
- Décrire les missions et les compétences réellement attendues.
- Repérer les postes où les absences désorganisent le service.
- Échanger avec des organismes de formation sur les parcours possibles.
- Prévoir un référent et des points de suivi pour chaque nouvel arrivant.
La fidélisation dépend aussi des conditions concrètes d’exercice. Des outils adaptés, une répartition lisible des responsabilités et des échanges réguliers avec l’encadrement permettent aux professionnels de mieux comprendre leur rôle. Le Ségur de la santé a notamment porté des investissements destinés à rénover les outils de travail et à améliorer le quotidien des professionnels. Ces projets matériels ne remplacent pas une politique de recrutement, mais ils s’inscrivent dans les efforts visant à soutenir les équipes.
Pour les directions, la question utile est donc double : quels postes doivent être pourvus, et quelles conditions permettront aux nouvelles recrues de rester et de progresser ? La stabilité d’un établissement se construit en reliant recrutement, formation, intégration et reconnaissance des métiers.
