--- title: "Tong Chhor : « L’employabilité se construit tout au long de la carrière, pas seulement à 50 ans »" description: "À retenir : Tong Chhor défend une politique de l’emploi qui valorise les compétences à chaque âge. Pour lui, l’expérience ne s’oppose pas à l’emploi des jeunes et doit s’accompagner de formation, de recrutement équitable et de coopération entre générations. Tong Chhor et l’emploi des professionnels expérimentés Le parcours de Tong Chhor éclaire son engagement. ... Lire plus" url: "https://biom-hum.com/employabilite-carriere.html" author: "biom-hum" date: "2026-11-12T07:05:27+01:00" lang: "fr_FR" categories: ["Entreprise"] --- # Tong Chhor : « L’employabilité se construit tout au long de la carrière, pas seulement à 50 ans » **À retenir :** Tong Chhor défend une politique de l’emploi qui valorise les compétences à chaque âge. Pour lui, l’expérience ne s’oppose pas à l’emploi des jeunes et doit s’accompagner de formation, de recrutement équitable et de coopération entre générations. ## Tong Chhor et l’emploi des professionnels expérimentés Le parcours de **Tong Chhor** éclaire son engagement. Arrivé en **France** comme réfugié cambodgien, il y a étudié avant de mener une carrière de trente ans dans de grands groupes technologiques, dont près de vingt ans à des postes de direction européens. En parallèle, il a consacré plus de deux décennies à des initiatives pour la diversité, l’inclusion et l’égalité des chances. En 2023, il choisit de concentrer une partie de cet engagement sur l’emploi des personnes expérimentées. Son constat est celui d’un décalage : des professionnels qualifiés, prêts à travailler et encore éloignés de la retraite peuvent voir leurs chances de recrutement diminuer à mesure qu’ils avancent en âge. Pour lui, une date de naissance ne résume ni les compétences d’une personne, ni sa faculté d’apprendre, ni la valeur qu’elle peut apporter à une organisation. Cette approche déplace le regard du candidat vers les pratiques de l’employeur. Une entreprise peut écarter un profil sans s’en rendre compte, par une annonce qui fixe une limite d’âge implicite, des critères de recrutement trop étroits ou l’idée que l’adaptation aux outils numériques dépend de l’âge. Le parcours de Tong Chhor souligne un principe simple : évaluer les aptitudes et les résultats attendus, plutôt que supposer ce qu’une personne pourra ou ne pourra pas faire. ## Pourquoi l’emploi après 50 ans peut bénéficier à l’économie Tong Chhor qualifie l’emploi des plus de 50 ans de « quick win » parce que les compétences sont déjà là. Quand une personne souhaite poursuivre son activité et trouve un poste adapté, l’entreprise conserve des savoir faire et la collectivité bénéficie de revenus et de cotisations, tandis que le risque d’inactivité subie peut diminuer. Il ne s’agit pas de maintenir chaque salarié en poste à tout prix, mais de ne pas écarter automatiquement des compétences disponibles. Cette question touche à plusieurs enjeux à la fois : la compétitivité des entreprises, le financement de la protection sociale et les transformations technologiques. Recruter une personne expérimentée peut répondre à un besoin opérationnel immédiat, notamment lorsqu’elle connaît déjà un secteur, une clientèle ou des situations complexes. La décision doit néanmoins s’appuyer sur les besoins réels du poste, les conditions de travail et les compétences du candidat. Le propos ne consiste pas à opposer les générations. Les travaux de la chaire **Transitions Démographiques, Transitions Économiques**, présidée par **Jean-Hervé Lorenzi**, sont mobilisés dans l’entretien pour contester l’idée d’une substitution mécanique entre emploi des jeunes et emploi des seniors. L’expérience peut soutenir l’intégration des nouveaux salariés et faciliter la transmission des pratiques. Dans une équipe, un professionnel chevronné peut accompagner une recrue sur les relations clients, tandis que celle ci partage ses usages de nouveaux outils. La coopération fonctionne lorsque les rôles sont définis et que l’accompagnement bénéficie de temps reconnu. Une entreprise qui organise cette transmission prépare aussi ses futurs responsables et améliore la circulation des connaissances. ## Employabilité et formation tout au long de la carrière Le titre de l’entretien résume une idée centrale : l’employabilité ne se prépare pas uniquement à 50 ans. Elle se construit dès l’entrée dans la vie professionnelle, par l’actualisation des compétences, l’expérience acquise et la capacité à évoluer avec les métiers. Attendre qu’un salarié soit considéré comme senior pour lui proposer une formation revient à intervenir tard, parfois après que ses possibilités de mobilité se sont déjà réduites. L’intelligence artificielle rend cette continuité particulièrement concrète. Un professionnel expérimenté possède souvent une connaissance approfondie des clients, des procédures et des situations inhabituelles. Une formation adaptée peut lui permettre d’utiliser de nouveaux outils sans perdre le jugement métier construit au fil des années. L’enjeu est de combiner ces acquis avec les compétences nécessaires pour vérifier les résultats produits par les systèmes automatisés. Une entreprise fictive de services, par exemple, pourrait former ensemble des salariés de différents âges à un nouvel outil d’assistance à la relation client. Les plus expérimentés apporteraient leur connaissance des demandes difficiles et des exceptions, tandis que les collègues habitués aux interfaces récentes partageraient des méthodes de travail numériques. L’intérêt de cet exemple ne tient pas à l’âge supposé de chacun, mais à la mise en commun de compétences distinctes. Pour agir, les dirigeants peuvent examiner régulièrement l’accès à la formation, les mobilités internes et la manière dont les compétences seront mobilisées demain. Former à tout âge réduit le risque qu’une évolution technique devienne un motif d’exclusion. L’employabilité relève ainsi d’un effort partagé entre salarié, manager et organisation. ## Le Senior Score pour mesurer les pratiques des entreprises Pour passer des intentions aux actes, Tong Chhor présente le **Senior Score**, un diagnostic gratuit et confidentiel destiné aux organisations. Il examine huit domaines : la gouvernance, la communication, le cadre légal, la politique de l’emploi, le recrutement, la formation, le bien être et la santé, ainsi que la coopération entre générations. Une entreprise peut être avancée dans un domaine et rencontrer des difficultés dans un autre, d’où l’intérêt d’une évaluation couvrant plusieurs pratiques. Le diagnostic cherche à rendre visibles des écarts qui restent parfois dispersés. Une société peut, par exemple, investir dans la formation de ses salariés expérimentés mais ne pas examiner les effets de ses méthodes de recrutement. Une autre peut encourager le tutorat sans donner aux équipes le temps nécessaire pour le mener. Mesurer ces réalités permet de choisir des actions plus précises qu’une déclaration générale en faveur de la diversité des âges. Le Senior Score s’appuie aussi sur **G.R.A.C.E.**, une base présentée comme regroupant près de 300 recommandations et pratiques françaises et internationales. Le but annoncé est de fournir des pistes applicables, plutôt qu’un classement sans suite. Dans les faits, une organisation peut se servir du diagnostic pour établir un point de départ, attribuer des responsabilités et suivre les changements dans ses recrutements ou ses parcours de formation. | Dimension évaluée | Question à examiner | |---|---| | Recrutement | Les critères portent ils sur les compétences nécessaires au poste ? | | Formation | L’accès aux apprentissages reste il ouvert à chaque âge ? | | Santé et bien être | Les conditions de travail sont elles adaptées aux besoins des équipes ? | | Coopération | La transmission entre générations est elle organisée et reconnue ? | Un outil de mesure n’a de portée que si les résultats déclenchent des décisions, puis un suivi. Le diagnostic transforme alors une politique d’âge en démarche de gestion vérifiable. ## Le défi des 1 000 organisations et les actions des dirigeants Le Challenge de 1 000 organisations évaluées vise à construire une base assez large pour comparer les pratiques et observer leur évolution. Tong Chhor précise que l’objectif n’est pas de faire du nombre une fin en soi. Une évaluation renouvelée chaque année pourrait montrer les domaines où les organisations progressent, ceux où elles stagnent et les actions qui méritent davantage d’attention. Les enseignements consolidés doivent être présentés lors du troisième **Sommet National pour l’Emploi des Seniors**, prévu le 3 décembre 2026 à la Maison de l’Océan. Selon les informations communiquées, la rencontre réunira des entreprises, des responsables des ressources humaines, des acteurs publics, des partenaires sociaux, des associations, des experts et des professionnels expérimentés. Des recommandations issues de G.R.A.C.E. et des exemples d’organisations sont également annoncés, ainsi que les Trophées Senior Score. Pour un dirigeant, le point de départ peut être un examen concret des pratiques existantes. Les questions suivantes permettent de repérer les angles morts avant de fixer des objectifs mesurables : - L’âge influence t il encore la sélection des candidatures ? - Les salariés expérimentés accèdent ils à la formation dans des conditions comparables ? - Les évolutions de compétences sont elles anticipées assez tôt ? - La transmission entre générations dispose t elle de temps et d’un cadre reconnu ? La démarche gagne en efficacité si les réponses sont examinées avec les équipes, puis suivies d’actions attribuées à des responsables précis. Une politique d’emploi équitable se juge aux décisions quotidiennes : qui est recruté, qui est formé et qui peut évoluer. L’expérience devient une ressource quand l’organisation crée les conditions pour la mobiliser. --- *Source : [biom-hum.com](https://biom-hum.com/employabilite-carriere.html)*